2.1 Pengertian pengelolaaan tenaga kependidikan
Menurut perundang-undangan
yang berlaku di Indonesia, yaitu Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional No.20
Tahun 2003, khususnya Bab I Pasal 1 ayat (5) menyebutkan bahwa tenaga
kependidikan itu adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat
untuk menunjang penyelenggarakan pendidikan.
Pengelolaan tenaga
kependidikan merupakan rangkaian aktivitas yang integral, bersangkut-paut
dengan masalah perencanaan, perekrutan, penempatan, penempatan, pembinaan atau
pengembangan penilaian dan pemberhentian tenaga kependidikan dalam suatu sistem
kerja sama untuk mencapai tujuan pendidikan dan mewujudkan fungsi sekolah yang
sebenarnya.
Tenaga
Kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk
menunjang Penyelenggaraan
Pendidikan. Yang termasuk
ke dalam tenaga kependidikan adalah: kepala satuan pendidikan; pendidik; dan
tenaga kependidikan lainnya. Tenaga
Kependidikan lainnya ialah orang
yang berpartisipasi dalam penyelenggaraan pendidikan di satuan pendidikan,
walaupun secara tidak langsung terlibat dalam proses pendidikan, diantaranya:
a.
Wakil-wakil/Kepala urusan umumnya pendidik yang
mempunyai tugas tambahan dalam bidang yang khusus, untuk membantu Kepala Satuan
Pendidikan dalam penyelenggaraan pendidikan pada institusi tersebut. Contoh: Kepala
Urusan Kurikulum.
b.
Tata usaha, adalah Tenaga Kependidikan yang bertugas dalam
bidang administrasi instansi tersebut. Bidang administrasi yang dikelola
diantaranya; Administrasi surat menyurat dan pengarsipan, Administrasi Kepegawaian, Administrasi Peserta Didik, Administrasi Keuangan, Administrasi Inventaris dan lain-lain.
d.
Pustakawan, Pelatih ekstrakurikuler, Petugas keamanan (penjaga sekolah),
Petugas kebersihan, dan lainnya.
2.2 Jenis-jenis Tenaga Kependidikan
Dilihat dari
jabatannya, tenaga kependidikan dibedakan menjadi tenaga struktural, tenaga
fungsional dan tenaga teknis penyelenggara pendidikan. Tenaga struktural merupakan tenaga kependidikan yang menempati
jabatan-jabatan eksekutif umum (pimpinan) yang bertanggung jawab baik langsung
maupun tidak langsung atas satuan pendidikan. Tenaga fungsional merupakan tenaga kependidikan yang menempati
jabatan fungsional yaitu jabatan yang dalam pelaksanaan pekerjaannya
mengandalkan keahlian akademis kependidikan. Sedangkan tenaga teknis kependidikan merupakan tenaga kependidikan yang
dalam pelaksanaan pekerjaannya lebih dituntut kecakapan teknis operasional atau
teknis administratif.
|
Status Ketenagaan
|
Tempat Kerja di Sekolah
|
Tempat Kerja di Luar Sekolah
|
||
|
Tenaga Struktural
|
* Kepala Sekolah
* Wakil Kepala Sekolah
·
Urusan Kurikulum
·
Urusan
Kesiswaan
·
Urusan
Sarana dan Prasarana
·
Urusan
Pelayanan Khusus
|
* Pusat : Menteri,
Sekjen, Dirjen
* Wilayah : Ka.Kanwil ; Kormin ; Kepala Bidang
* Daerah : Kakandepdiknas Kab./Kec. : Kasi
|
||
|
Tenaga Fungsional
|
* Guru
* Pembimbing/Penyuluh
* Pengembangan Kurikulum dan Teknologi Kependidikan
* Pengembang tes
* Pustakawan
|
* Penilik
* Pengawas
* Pelatih
* Tutor & Fasilitator
*PengembanganPendidikan
|
||
|
* Laboran
* Teknisi Sumber Belajar
* Pelatih (Olahraga) ; Kesenian & Keterampilan
* Petugas TU
|
* Teknisi Sumber Belajar/Sanggar Belajar
* Petugas TU
|
Tenaga kependidikan
merupakan hasil analisis jabatan yang dibutuhkan oleh suatu sekolah atau satuan
organisasi yang lebih luas. Sejalan dengan UU No.22 Tahun 1999 tentang
pemerintahan daerah dan PP No.25 Tahun 2000 tentang Kewenangan Pemerintah dan
Kewenangan Provinsi sebagai daerah otonom, maka jenis-jenis tenaga kependidikan
dapat bervariasi sesuai kebutuhan organisasi yang bersangkutan.
2.3 Tugas Tenaga
Kependidikan
Pasal 39 ayat (1)
Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional No.20 Tahun 2003 menjelaskan bahwa
tugas tenaga kependidikan itu adalah melaksanakan administrasi, pengelolaan,
pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses
pendidikan pada satuan pendidikan. Jabatan dan Deskripsi Jabatan Tenaga Kependidikan di
Sekolah anatara lain:
a)
Kepala Sekolah
Bertanggung jawab atas keseluruhan kegiatan penyelenggaraan pendidikan di
sekolahnya baik ke dalam maupun ke luar yakni dengan melaksanakan segala
kebijaksanaan, peraturan dan ketentuan-ketentuan yang ditetapkan oleh lembaga
yang lebih tinggi.
b)
Wakil Kepala Sekolah
(Urusan Kurikulum)
Bertanggung jawab membantu Kepala Sekolah dalam penyelenggaraan
kegiatan-kegiatan yang berkaitan langsung dengan pelaksanaan kurikulum dan
proses belajar mengajar.
c)
Wakil Kepala Sekolah
(Urusan Kesiswaan)
Bertanggung jawab membantu Kepala Sekolah dalam penyelenggaraan kegiatan
kesiswaan dan ekstrakurikuler.
d)
Wakil Kepala Sekolah
(Urusan Sarana dan Prasarana)
Bertanggung jawab atas kegiatan-kegiatan inventaris pendayagunaan dan
pemeliharaan sarana dan prasarana serta keuangan sekolah.
e)
Wakil Kepala Sekolah
(Urusan Pelayanan Khusus)
Bertanggung jawab membantu Kepala Sekolah dalam penyelenggaraan
pelayanan-pelayanan khusus, seperti hubungan masyarakat, bimbingan dan
penyuluhan, usaha kesehatan sekolah dan perpustakaan sekolah.
f)
Pengembang Kurikulum
dan Teknologi Pendidikan
Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program program-program pengembangan
kurikulum dan pengembangan kurikulum dan pengembangan alat bantu pengajaran
g)
Pengembang Tes
Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program-program pengembangan alat
pengukuran dan evaluasi kegiatan-kegiatan belajar dan kepribadian peserta didik.
h)
Pustakawan
Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program kegiatan pengelolaan
perpustakaan sekolah.
i)
Laboran
Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program kegiatan pengelolaan
laboratorium di sekolah.
j)
Teknisi Sumber Belajar
Bertanggung jawab atas pengelolaan dan pemberian bantuan teknis
sumber-sember belajar bagi kepentingan belajar peserta didik dan pengajaran
guru.
k)
Petugas Tata Usaha
Bertanggung jawab atas penyelenggaraan kegiatan-kegiatan dan pelayanan
administratif atau teknis operasional pendidikan di sekolah.
Bidang Pendidik dan Tenaga
Kependidikan
a.
Sekolah/Madrasah menyusun program pendaya-gunaan pendidik dan
tenaga kependidikan.
b.
Program pendayagunaan pendidik dan tenaga kependidikan:
1.
Disusun dengan memperhatikan Standar Pen-didik dan Tenaga
Kependidikan.
2.
Dikembangkan sesuai dengan kondisi sekolah/madrasah, termasuk
pembagian tugas, men-gatasi bila terjadi kekurangan tenaga, menen-tukan sistem
penghargaan, dan pengembang-an profesi bagi setiap pendidik dan
tenagakependidikan serta menerapkannya secaraprofesional, adil, dan terbuka.
c.
Pengangkatan pendidik dan tenaga kependidikantambahan dilaksanakan
berdasarkan ketentuanyang ditetapkan oleh penyelenggara sekolah/madrasah.
d.
Sekolah/Madrasah perlu mendukung upaya:
1)
Promosi pendidik dan tenaga kependidikan berdasarkan asas
kemanfaatan, kepatutan,dan profesionalisme;
2)
Pengembangan pendidik dan tenaga kepen-didikan yang diidentifikasi
secara sistematis se-suai dengan aspirasi individu, kebutuhankurikulum dan
sekolah/madrasah;
3)
Penempatan tenaga kependidikan disesuaikandengan kebutuhan baik
jumlah maupun kua-lifikasinya dengan menetapkan prioritas;
4)
Mutasi tenaga kependidikan dari satu posisike posisi lain
didasarkan pada analisis jabat-an dengan diikuti orientasi tugas oleh
pimpinantertinggi sekolah/madrasah yang dilakukan setelah empat tahun, tetapi bisa diperpanjangberdasarkan alasan yang
dapat dipertang-gungjawabkan, sedangkan untuk tenagakependidikan tambahan tidak
ada mutasi.
e.
Sekolah/Madrasah mendayagunakan :
1)
Kepala sekolah/madrasah melaksanakan tu-gas dan tanggung jawabnya
sebagai pimpin-an pengelolaan sekolah/madrasah;
2)
Wakil kepala smp/mts melaksanakan tugasdan tanggung jawabnya
sebagai pembantu ke-pala sekolah/madrasah;
3)
Wakil kepala sma/smk, ma/mak bidangkurikulum melaksanakan tugas dan
tanggungjawabnya sebagai pembantu kepala sekolah/madrasah dalam mengelola
bidang kurikulum;
4)
Wakil kepala sma/smk, ma/mak bidang sa-rana prasarana melaksanakan
tugas dan tang-gung jawabnya sebagai pembantu kepalasekolah/madrasah dalam
mengelola saranaprasarana;
5)
Wakil kepala sma/smk, ma/mak bidang ke-siswaan melaksanakan tugas
dan tanggungjawabnya sebagai pembantu kepala sekolah/madrasah dalam mengelola
peserta didik;
6)
Wakil kepala smk bidang hubungan industrimelaksanakan tugas dan
tanggung jawabnyasebagai pembantu kepala sekolah/madrasahdalam mengelola
kemitraan dengan duniausaha dan dunia industri;
7)
Guru melaksanakan tugas dan tanggung-jawabnya sebagai agen
pembelajaran yangmemotivasi, memfasilitasi, mendidik, mem-bimbing, dan melatih
peserta didik sehinggamenjadi manusia berkualitas dan mampumengaktualisasikan
potensi kemanusiaannyasecara optimum;
8)
Konselor melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya dalam memberikan
layanan bim-bingan dan konseling kepada peserta didik;
9)
Pelatih/instruktur melaksanakan tugas dan tang-gung jawabnya
memberikan pelatihan teknis ke-pada peserta didik pada kegiatan pelatihan;
10)
Tenaga perpustakaan melaksanakan tugasdan tanggung jawabnya
melaksanakan penge-lolaan sumber belajar di perpustakaan;
11)
Tenaga laboratorium melaksanakan tugas dantanggung jawabnya
membantu guru menge-lola kegiatan praktikum di laboratorium;
12)
Teknisi sumber belajar melaksanakan tugasdan tanggung jawabnya
mempersiapkan, me-rawat, memperbaiki sarana dan prasaranapembelajaran;
13)
Tenaga administrasi melaksanakan tugas dantanggung jawabnya dalam
menyelenggarakanpelayanan administratif;
14)
Tenaga kebersihan melaksanakan tugas dantanggung jawabnya dalam
memberikan layan-an kebersihan lingkungan.
2.4 Tujuan Pengelolaan
Tenaga Kependidikan
Adapun tujuan
pengelolaan tenaga kependidikan itu adalah agar mereka memiliki kemampuan,
memotivasi, kreativitas untuk:
1.
Mewujudkan sistem
sekolah yang mampu mengatasi kelemahan-kelemahan sendiri.
2.
Secara berkesinambungan
menyesuaikan program pendidikan sekolah terhadap kebutuhan kehidupan (belajar)
peserta didik dan terhadap persaingan kehidupan di masyarakat secara sehat dan
dinamis.
3.
Menyediakan bentuk
kepemimpinan yang mampu mewujudkan human organization.
4.
Peningkatan
produktivitas pendidikan sebagai panduan fungsi keefektifan, efisiensi, dan
ekuitas.
5.
Menjamin kelangsungan
usaha-usaha ke arah terwujudnya keseimbangan kehidupan organisasi melalui
usaha-usaha menyerasikan tujuan-tujuan individu dengan tujuan-tujuan sistem
organisasi pendidikan.
6.
Mewujudkan kondisi dan
iklim kerja sama organisasi pendidikan yang mendukung secara maksimal
pertumbuhan profesional dan kecakapan teknis setiap tenaga kependidikan
2.5 Dimensi Pengelolaan
Tenaga Kependidikan
a.
Perencanaan Tenaga Kependidikan
Perencanaan tenaga
kependidikan merupakan suatu proses yang sistematis dan rasional untuk
memberikan jaminan bahwa penetapan jumlah dan kualitas tenaga kependidikan
dalam berbagai formasi dan dalam jangka waktu tertentu benar-benar
representatif dapat menuntaskan tugas-tugas organisasi pendidikan.
Beberapa metode untuk
melakukan perencanaan kebutuhan tenaga kependidikan, misalnya:
1.
Expert estimate yaitu prediksi yang dilakukan oleh para ahli karena para ahli ini
dianggap lebih memahami tuntutan-tuntutan ketenagakerjaan.
2.
Historical comparison yaitu prediksi yang didasarkan atas kecenderungan yang terjadi pada
masa sebelumnya.
3.
Task analysis yaitu penentuan kebutuhan tenaga didasarkan atas tuntutan spesifikasi
pekerjaan yang ditetapkan.
4.
Correlation technique suatu penentuan kebutuhan didasarkan atas perhitungan-perhitungan
korelasi secara statistik, terutama kepentingan yang menyangkut perubahan-perubahan
yang terjadi dalam persyaratan-persyaratan ketenagakerjaan, sumber-sumber
keuangan dan program-program yang ditetapkan.
5.
Modelling yaitu penetapan kebutuhan tenaga tergantung pada model keputusan yang
biasa dibuat
b. Perekrutan Tenaga Kependidikan
Perekrutan atau
penarikan tenaga kependidikan merupakan usaha-usaha yang dilakukan untuk
memperoleh tenaga kependidikan yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan-jabatan
tertentu yang masih kosong. Perekrutan ini merupakan usaha-usaha mengatur
komponis tenaga kependidikan secara seimbang sesuai dengan tuntutan pelaksanaan
tugas kependidikan melalui penyeleksian yang dilakukan. Langkah penting dalam
proses perekrutan sebagai kelanjutan perencanaan tenaga kependidikan:
1.
Menyebarluaskan
pengumuman tentang kebutuhan tenaga kependidikan dalam berbagai jenis dan
kualifikasi sebagaimana proses perencanaan yang telah ditetapkan.
2.
Membuka pendaftaran
bagi pelamar atau sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang ditetapkan baik
persyaratan-persyaratan administratif maupun persyaratan akademis.
3.
Menyelenggarakan
pengujian berdasarkan standar seleksi dan dengan menggunakan teknik-teknik
seleksi atau cara-cara tertentu yang dibutuhkan. Standar seleksi menyangkut:
a.
Umur.
b.
Kesehatan fisik.
c.
Pendidikan.
d.
Pengalaman.
e.
Tujuan-tujuan.
f.
Perangai.
g.
Pengetahuan umum.
h.
Keterampilan komunikasi.
i.
Motivasi.
j.
Minat.
k.
Sikap dan nilai-nilai.
l.
Kesehatan mental.
m.
Kepantasan bekerjadi
dunia pendidikan.
n.
Faktor-faktor lain yang
ditetapkan.
Teknik-teknik seleksi yang dapat digunakan atau cara-cara yang dapat
ditempuh melalui:
1.
Pengumpulan informasi
tentang calon-calon yang memberi harapan baik. Informasi ini dapat mencakup “personal
references” dan “employment references”. Sejumlah infornasi ini
dapat diperoleh melalui dokumen-dokumen atau berkas-berkas lamaran yang
masuk dan dapat pula dilakukan melalui kontak-kontak lainnya.
2. Penyelenggaraan “testing” secara tertulis, misalnya penggunaaan tes-tes
psikologis, tes-tes pengetahuan, dan bentuk tes yang mengukur beberapa bagian
pekerjaan yang akan diemban.
3. Penyelenggaraaan testing secara lisan dan wawancara seleksi, yaitu
percakapan formal yang dilakukan secara cukup mendalam untuk mengevaluasi calon.
4. Pemeriksaan medis atau kesehatan calon, baik dengan menunjukkan informasi
kesehatan, maupun pemeriksaan yang dilakukan sacara langsung oleh tim yang
sengaja dibentuk.
c. Menetapkan Calon yang dapat Diterima
Penetapan atas
calon-calon yang diterima ini dapat diputuskan oleh atasan langsung atau oleh
bagian personalia/kepegawaian. Keputusan ini merupakan akhir dari kegiatan
penyelenggaraan seleksi. Untuk mengantarkan tenaga-tenaga kependidikan
diperlukan kegiatan-kegiatan penempatan, penugasan, dan orientasi.
Penempatan merupakan
tindakan pengaturan atas seseorang untuk menempati suatu posisi atau jabatan.
Penugasan merupakan tindakan pemberian tugas tanggung jawab kepada tenaga
kependidikan sesuai dengan kemampuannya, yaitu kemampuan dalam melaksanakan
pekerjaan dengan mutu yang paling diharapkan. Orientasi merupakan upaya
memperkenalkan seorang tenaga kependidikan yang baru terhadap situasi dan
kondisi pekerjaan atau jabatan.
d. Pembinaan / Pengembangan Tenaga Kependidikan
Pembinaan atau
pengembangan tenaga kependidikan merupakan usaha mendayagunakan, memajukan dan
meningkatkan produktivitas kerja setiap tenaga kependidikan yang ada di seluruh
tingkatan manajemen organisasi dan jenjang pendidikan. Tujuan dari kegiatan
pembianaan ini adalah tumbuhnya kemampuan setiap tenaga kependidikan yang
meliputi pertumbuhan keilmuan, wawasan berpikir, sikap terhadap pekerjaan dan
keterampilan dalam pelaksanaan tugas sehari-hari sehingga produktivitas kerja
dapat ditingkatkan.
Prinsip yang patut
diperhatikan dalam penyelenggaraan pembinaan teaga kependidikan, yaitu:
1.
Dilakukan untuk semua
jenis tenaga kependidikan baik untuk tenaga stuktural, tenaga fungsional maupun
tenaga teknis penyelengara pendidikan.
2.
Berorientasi pada
perubahan tingkah laku dalam rangka peningkatan kemampuan profesional dan atau
teknis untuk pelaksanaan tugas sehari-hari sesuai dengan posisinya
masing-masing.
3.
Mendorong peningkatan
kontribusi setiap individu terhadap organisasi pendidikan tau sistem sekolah;
dan menyediakan bentuk-bentuk penghargaan, kesejateraan dan insentif sebagai
imbalan guna menjamin terpenuhinya secara optimal kebutuhan sosial ekonomis
maupun kebutuhan sosial-psikologi.
4.
Mendidik dan melatih
seseorang sebelum maupun sesudah menduduki jabatan/posisi.
5.
Dirancang untuk
memenuhi tuntutan pertumbuhan dalam jabatan, pengembangan profesi, pemecahan
masalah, kegiatan remidial, pemeliharaan motivasi kerja dan ketahanan
organisasi pendidikan.
6.
Pembinaan dan jenjang
karir tenaga kependidikan disesuaikan dengan kategori masing-masing jenis
kependidikan itu sendiri.
Cara yang lebih populer
adalah melalui penataran (inservice training) baik dalam rangka
penyegaran maupun dalam rangka peningkatan kemampuan tenaga kependidikan.
Cara-cara lainnya dapat dilakukan sendiri-sendiri (self propelling growth)
atau bersama-sama (collaborative effort), misalnya mengikuti kegiatan
atau kesempatan; ore-service training, on the job training,
seminar, workshop, diskusi panel, rapat-rapat, simposium, konferensi dan
sebagainya.
e. Penilaian Tenaga Kependidikan
Penilaian tenaga
kependidikan merupakan usaha yang dilakukan untuk mengetahui seberapa baik
performa seseorang tenaga kependidikan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya
dan seberapa besar potensinya untuk berkembang. Performa ini mencakup prestasi
kerja, cara kerja dan pribadi; sedangkan potensi untuk berkembang mencakup
kreativitas dan kemampuan mengembangkan karir.
Penilaian tenaga
kependidikan bukan hanya dimaksudkan untuk kenaikan dalam jabatan atau promosi,
perpindahan jabatan atau mutasi bahkan turun jabatan atau demosi, melainkan
juga berguna untuk perbaikan prestasi kerja, penyesuaian
gaji/tunjangan/insentif, penyelenggaraan pendidikan dan latihan, pengembangan
karir, perancang bangunan pekerjaan, pengembangan dan perolehan kesempatan
kerja secara adil an dalam rangka menghadapi tantangan-tantangan eksternal
keorganisasian. Penilaian diselenggarakan secara kooperatif, komprehensif.
Sedangkan cara-cara
yang ditempuh dapat menggunakan berbagai metode, seperti:
1.
Rating scale, yaitu penilaian atas prestasi kerja personil yang didasarkan pada skala
tertentu misalnya sangat baik, baik, sedang, jelek, sangat jelek.
2.
Weighted performance
checklist, yaitu penilaian stu
dengan menggunakan bobot penilaian.
3.
Critical incident
method, yaitu metode
penilaian yang didasarkan atas perilaku-perilaku sangat baik dari seseorang
dalam pelaksanaan pekerjaan.
4.
Test and observation, yaitu penilaian prestasi kerja didasarkan atas tes pengetahuan dan
keterampilan dan atau melalui observasi.
5.
Rank method, yaitu penilaian yang dilakukan untuk menentukan siapa yang lebih baik
dengan menempatkan setiap personil dalam urutan terbaik hingga terburuk.
6.
Forced distribution, yaitu penilaian atas personil yang kemudian dikategorikan dalam kategori
yang berbeda.
7.
Self appraisals yaitu penilaian oleh diri sendiri dimaksudkan untuk mempelajari
pengembangan diri dan sebagainya.
Dalam perkembangan
organisasi yang sedemikian pesat, penilaian bukan hanya dilakukan terhadap
individu saja, tetapi penilaian dapat merupakan penilaian terhadap performa
suatu kelompok kerja atau bahkan terhadap organisasi.
f. Kompensasi Bagi Tenaga Pendidik
Kompensasi merujuk pada
semua bentuk upah atau imbalan yang berlaku bagi suatu pekerjaan. Secara umum
kompensasi ini memiliki dua komponen, yaitu kompensasi langsung berupa upah,
gaji, insentif, komisi dan bonus; dan kompensasi tidak langsung, misalnya
berupa asuransi kesehatan, fasilitas untuk rekreasi dan sebagainya.
Bagi tenaga
kependidikan di Indonesia terdapat perbedaan perhitungan kompensasi langsung
sesuai dengan pangkat, jabatan dan golongan. Tenaga kependidikan yang berstatus
Pegawai Negeri Sipil memiliki ketentuan khusus untuk pemberian kompensasi (UU
No.8 Tahun 1974).
g. Pemberhentian Tenaga Kependidikan
Pemberhentian tenaga kependidikan
merupakan proses yang membuat seseorang tenaga kependidikan tidak dapat lagi
melaksanakan tugas pekerjaan atau fungsi jabatannya baik untuk sementara waktu
maupun untuk selama-lamanya.
Banyak alasan yang
menyebabkan seorang tenaga kependidikan berhenti dari pekerjaannya, yaitu:
1.
Permintaan sendiri
untuk berhenti.
2.
Mencapai batas usia
pensiun menurut ketentuan yang berlaku.
3.
Penyederhanaan
organisasi yang menyebabkan adanya penyederhanaan tugas di satu pihak sedang di
pihak lain diperoleh kelebihan tenaga kerja.
4.
Melakukan penyelewengan
atau tindakan pidana.
5.
Tidak cukup jasmani
atau rohani.
6.
Meninggalkan tugas
dalam jangka waktu tertentu sebagai pelanggaran atas ketentuan yang berlaku.
7.
Meninggal dunia atau
karena hilang sebagaimana dinyatakan oleh pejabat yang berwenang.
Daftar
Pustaka
Peraturan Presiden Republik Indonesia. Nomor 58 Tahun 2006 Tentang Tunjangan Tenaga Kependidikan. Jakarta.
Anwar, Prof. Dr. Moch. Idochi. 2003. Administrasi Pendidikan dan Manajemen Biaya Pendidikan; Teori,
Konsep dan Isu. Bandung: ALFABETA.
UPI, Tim Dosen Jurusan Administrasi Pendidikan.
2005. Pengelolaan Pendidikan.
Bandung: Jurusan Administrasi Pendidikan UPI Bandung.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar